اين پژوهش از منظر فمينيستي به بررسي زبان و ادبيات مورد استفاده زنان مدير روابطعمومي و فارغالتحصيلان اين رشته ميپردازد. اين بررسي در مصاحبه با 10 تن از زنان فعال روابطعمومي، شيوه برقراري ارتباط، انگيزشها و الزامات مديريت زنان را روشن ميسازد. اظهارات مصاحبهشوندگان درباره تعلق خاطر به افزايش ميزان حضور زنان در اين عرصه، قابل توجه است. نتايج اين بررسي نشان ميدهد كه اين افراد هنگامي كه براي مثال در برابر اداره و كاركنان خود در مقام پاسخگويي برميآيند، تركيبي از ارتباطات يكسويه و دوسويه را دنبال ميكنند. آموزش دهندگان اين رشته نيز تمايل دارند به جاي ارتباطات يكسويه بيشتر از ارتباط دوسويه بهره گيرند و تراضي و حكميت را در نتيجهگيريهاي خود از چالشها به كار گيرند. تمامي شركت كنندگان در مصاحبهها نشان دادند كه در اين رشته مدعي هستند، نسبت به اداره و كاركنان خود تعلق خاطر دارند و بههنگام كار، منطق را به جاي احساسات ترجيح ميدهند.
مفهوم مديريت زنان، در رشتههاي مديريت، مطالعات مربوط به زنان و پژوهشهاي مربوط به نقش جنسيت مورد مطالعه قرار گرفته اما اينگونه بررسيها در عرصه روابطعمومي كمتر صورت گرفته است. به هر حال، مديريت زنان در روابطعمومي به خاطر ارتباط آن با ديدگاههاي «احاله امور به زنان» Feminiation به معناي فزوني شمار زناني كه وارد اين رشته ميشوند و مباحث مربوط به اين افزايش شايسته توجهات پژوهشي است
(1993Toth,Cline,؛ 1993Greedon,؛ 1989Rakow,). بيش از 58 درصد شاغلان روابطعمومي را در امريكا زنان تشكيل ميدهند (1989Lukovity,) و نيمي از اعضاي انجمن روابطعمومي اين كشور نيز زن هستند
(1989 Toth,، Cline). همچنين بالغ بر 80 درصد دانشجويان رشته روابطعمومي زنان هستند (1990Becker,).
اين ميزان از حضور زنان و رابطه ميان كاهش برابري حقوق دستمزدها در كار روابطعمومي، تعداد اندكي از زناني را كه به مديريت روابطعمومي دست پيدا كردهاند، تحت تأثير قرار داده است. اين عوامل پرسشهاي مورد بررسي در تحقيق حاضر به شمار ميروند.
استتهام (1987) در بحث از افزايش تعداد زنان در بسياري از رشتهها و اين كه بر اثر به كار گرفتن زنان در روابط عمومي چه اتفاقي ممكن است، رخ دهد، چنين ميگويد:
اگر زنان رويكردهاي ويژهاي براي نيروي كار به همراه بياورند، افزايش حضور آنان در روابطعمومي، آنچنان كه امروزه شاهد هستيم، موجب تغييرات عمده دنياي كار خواهد شد. هنگامي كه زنان به دنبال دستيابي به موقعيتهاي قدرت برآيند اين فشار، حتي ميتواند عظيمتر نيز باشد. (ص 411)
با اين وجود، گريدون Greedon (1993) ادعا ميكند اين تغيير قدرت هنوز رخ نداده است چرا كه وي معتقد است زنان در موقعيتهاي مديريت روابطعمومي، احتمالاً ميتوانند راه را به ديگر همجنسان خود نشان دهند و از اين بابت براي تحقيقات، با ارزش قلمداد شدهاند.
هدف اين مطالعه بهكارگيري روش پژوهش فمينيستي- آنجا كه زنان درباره همجنسان خود به مطالعه پرداختهاند- براي سنجش مديريت زنان شاغل در روابطعمومي است. زبان مورد استفاده و مفاهيم رفتاري- عملي نيز در اينجا مورد ارزيابي قرار گرفتهاند.
اين نوشتار از طريق بها دادن به يكي از عرصههاي فراموش شده تحقيق درباره مديريت روابطعمومي و زنان و نيز اعتبار بخشيدن به تجربيات مشخص زنان مدير همراه با عدم مقايسه آنها با مردان، تلاش ميكند به دانش بشري در اين زمينه بيفزايد.و بالاخره اينكه، مشاهده پاسخدهي به سناريوها، نه تنها براي سنجش زبان مورد استفاده، بلكه براي استراتژيهاي پيام و مسايل و مفاهيم اين حوزه مناسبات را فراهم ميكند. براون (1985) مطالعه اين مفاهيم را در تحقيقات مرتبط مورد حمايت قرار داده و معتقد است:
از جمله موارد مورد نياز براي آنهايي كه سازمانها را مطالعه ميكنند، نه تنها توجه واقعي به كلمات مورد استفاده براي تشريح ديدگاههايي نظير رابطه ميان جنسيت و نسبت به تعارفات و تملق دارد، بلكه توجه به واقعيات كلمات بايد مورد توجه قرار گيرد.
اين مطالعه با استفاده از روش مصاحبه در گفتوگو با 10 نفر از مديران زن روابطعمومي، واقعيتهاي مربوط به حضور زنان در روابطعمومي به همراه گونههاي ارتباطي و برخي از اَشكال زباني مورد استفاده را بررسي كرده است. بهرهگيري از راه كار كيفي مصاحبه براي بررسي وضعيت زنان در روابطعمومي به دنبال آن صورت ميگيرد كه Tothو Cline خواهان \"... توجه بيشتر به افراد شدند (1991). آنها معتقد بودند كه پاسخهاي كيفي يكنواخت هستند\"و ميزان كمي از باورها و عقايد را نشان ميدهند.
اين بررسي به كساني كه در آن حضور داشتند- كارآموزان و مربيان- اجازه ميدهد تا عقايد و باورهاي پيرامون مديريت را بيان كنند.
دانش و تئوري
مديريت و اداره
مفهوم مديريت از سوي محققان رشتههاي مختلف به شكل گستردهاي مورد مطالعه قرار گرفته است (اسميت و پيترسون، 1988). پاوليت، اسميت جرج، مك كلورگ و پيترسون (1995) تأكيد ميكنند كه:
"با اطمينان ميتوان گفت كه بيش از 7500 پژوهش مربوط به مديريت رهبري در دانش علوم اجتماعي وجود دارد\" . آيستن و ليلاند مديريت را چنين تعريف كردهاند، فعاليتي كه به روي ايجاد برخي تغييرات در يك سازمان يا سيستم اجتماعي و براي بهبود زندگي عموم متمركز شده باشد\"
بدين ترتيب بسياري از محققان با اين نظر موافق نيستند كه مديريت عبارت است از يك ويژگي فردي ذاتي يا ارثي، مجموعهاي از مهارتها كه بايد آموخته شود يا طرحهاي الگويي بنابر موقعيت (براون، 1995؛ اسميت و پيترسون 1988). براي مثال ويژگيهاي شخصيتي ارثي رهبران شامل فرهمندي (جي، اي، گرونيك 1992) بصيرت، رقابتجويي، نفوذ يا تأثيرگذاري (روژان و ويليام سِن، 1994) همدردي و خودآگاهي (بنيس، 1989) ميشود. مهارتها نيز توانايي ايجاد تغييرات، نفوذ بر ديگران، انگيزش بخشي به كاركنان، توانايي مذاكره، مديريت چالش يا بحران را در بر ميگيرند (پين كاس و دوبونيس 1994؛ سيمزولورنزي، 1992؛ اسميت و پيترسون، 1988) در اين پژوهش مديريت به عنوان هدايت، مديريت و قدرتدهي به ديگران يا گروهها توسط يك فرد براي دستيابي به يك هدف خاص يا مجموعهاي از اهداف تعريف شدهاند (بنيس، 1989؛ جي، اي، گرونيك 1992، موراي، 1995؛ استتهام، 1987).
تفاوتهاي جنسيتي در مديريت
اگرچه بسياري از پژوهشگران، مديريت را مورد بررسي قرار دادهاند، اما تعداد كمي از آنها به تفاوتهاي جنسيتي مردان و زنان در مديريت روابطعمومي پرداختهاند. برخي از پژوهشهاي صورت گرفته در زمينه جنسيت به جاي مطالعه و بررسي خود انتقاديهاي Self-Report يك مدير بر وجوه وابسته به مديران ارشد و بلندپايهتر آنها، متمركز شدهاند. هرچند اينگونه بررسيها يك روش مؤثر براي تعيين نگرشهاي معين مديريت است، در اين نوشتار تحليل نوعي زبان و استراتژيهاي بديع و نو، مورد استفاده مديران، مفيد نيست. به علاوه در بيشترين پژوهشهاي صورت گرفته درخصوص تفاوتهاي جنسيتي در مديريت زنان، در مواردي همچون ويژگيهاي شخصيتي ذاتي مورد ادعاي آنها و ميزان اجتماعي بودن، آنان را با مردان مقايسه كردهاند. (ايگلي، ماخياني و كلونسكي، 1992؛ ميللر، 1985؛ وايدر هاتفيلد، 1987).
در اين ميان نيز بسياري از يافتهها روشنگر بودهاند؛ برخي پژوهشها تفاوتي ميان مردان و زنان گزارش نكردهاند (كورابيك و همكاران 1993) و برخي ديگر از آنها به انواع مديريت مبتني بر جنسيت دست يافتهاند. تعداد كمي از محققان نوع مديريت زنان را:
الف) معنادار؛ از طريق تمركز بر روابط، همكاري و احترام؛
ب) آشنايي؛ از طريق به حداقل رساندن نامهها با ديگران،
تعيين كردهاند (هنزل و ترنر، 1987؛ استتهام، 1987؛ روشهاي مديريت زنان، 1995).
در اين ميان يكي از پژوهشها نيز به اين نتيجه ميرسد كه زنان نسبت به مردان از اجتماعي پذيري كمتري در مديريت برخوردارند (وينتر و گرين 1987). هاپرو هيروكاوا (1988) شواهدي مبتني بر اينكه زنان پُرطاقتتر بوده و از ذهن بازي برخوردارند، دست پيدا كردهاند و دريافتند آنها استراتژيها را پيريزي ميكنند. اين در حالي است كه مردان در مقايسه، استراتژيها و راهبردهايي را كه بر قدرت تكيه دارند، بهكار ميبرند (ص 158).
يافتههاي بالا به سبب اينكه «به صورت پايدار ديدگاههاي سنتي را مبتني بر اينكه زنان فاقد ويژگيهاي مناسب هستند» تأييد ميكنند، اغلب از سوي روشنفكران فمينيست با انتقاد مواجه شدهاند (آيستن و ليلاند، 1991). بلنكي (1994) در زمينه طبقهبندي جنسيتي دوگانه معتقد است: اگر چه چنين يافتههايي در مراحل نخست كسب اهداف و ارزشهاي ناشي از اقدامات يك فرد مفيد فايده هستند، اما اينها نهايتاً توانايي فرد را براي مجهز شدن به پيچيدگيهاي ناشي از واقعيت، دچار كاستي ميكنند. اخيراً، يك گونه از پژوهشها در زمينه مديريت «به سراغ تئوريهاي بنيادي مربوط به راهكارهاي جبراني عملكردي و وراثتي رفته است» (هاكمن، هيلز، فورينس و پاترسان، 1992 ص 311). در عين حال طي دهه گذشته راهكارهاي مبتني بر سود و زيان در برابر تحولگرا Transactional Versus Transformational براي مطالعه مديريت بهكار گرفته شدند. (باس، 1990؛ هاكمن و همكاران، 1992؛ پينكاس و دوبونيس، 1994؛ روزنر، 1994).
الگوي ترنزكشنال- كه معمولاً با مشاركت و حضور مردان است- حاوي اعمال و تخصيص پاداش در مقابل خدماتدهي يا در نظر گرفتن تنبيه به سبب اجراي نادرست و ناقص فرامين و كارهاست. مديران تمايل دارند انحرافات و كژيها از مقررات را پيدا كنند و هنگامي كه استانداردها و معيارهاي سازماني رعايت نشده باشند، مداخله كنند (باس، 1990).
مديريت ترنسفورميشنال، معمولاً به زنان نسبت داده ميشود. با در نظر نگرفتن منفعت فردي براي گذر از منافع شخصي خود، منافع گروه به خاطر يك منفعت و هدف گستردهتر، تحقق مييابد (روزنر، 1994). مديران نوع ترنس فورميشنال تاكتيكهايي را مورد استفاده قرار ميدهند كه منجر به ايجاد ارتباطات عميقتر، ايجاد سازگاري و تقويت و تثبيت الفت و علاقه شود (پين كيوس و دوبونينز، 1994، ص 191). همگام با پژوهشهاي بيشتر در زمينه زنان مدير، آيستن و ليلاند (1991) معتقدند كه: اگر به عنوان روشنفكران فمينيست به راستي عقيدهمان بر اين باشد كه زنان، نظر متفاوتي نسبت به مقوله قدرت دارند، آنگاه مطالعه زنان مدير يك فرصت تازه را براي بالابردن دانش و رفتار دخيل در مديريت ترنسفورميشنال و به ويژه در قدرت بخشيدن به آنها، در اختيارمان ميگذارد.