مفهوم منابع انسانی
نیروی کار براساس نظریه های سیستمی ، اقتضایی و مشارکتی، کارکنان در سازمان ها ، مهم ترین عامل تولید بوده که به آن منابع انسانی گفته می شود ولی درهزاره جدید، کارکنان در سازمان ها برتر از عوامل تولید و به عنوان سرمایه مطرح می باشند. نقش انسان درسازمانها از عامل تولید به سرمایه انسانی توسعه یافته است.اما در بسیاری از سازمانها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل کرده و جدولهای اضافه کاری و حقوق و دستمزد آنها را تنظیم میکند، کاهش یافته است.
در حدی که مدیریت منابع انسانی را عملاً ابزاری برای کار کشیدن بیشتر از نیروی کار میبینند.این نوع سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی را یک واحد ستادی (چیزی شبیه تدارکات) میبینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیمهای استراتژیک سازمان ندارند.طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
در دیدگاه منابعی ، ماهیت انسانی به عنوان یک منبع و ارزش دیده میشود و سازمان با توجه به ماهیت انسانی درجهت تحقق اهداف خود تلاش میکند و مهم رسیدن به اهداف و اعتلای سازمان است و چگونه و یا با چه کیفیتی و با چه منابع انسانی را شاید مد نظر نداشته باشد. و در مسیر تحقق اهداف هرمشکلی که برای نیروی انسانی بوجود آید و نتواند در رسیدن به اهداف کارآمد باشد براحتی تعویض نیروی انسانی در دستور کار قرار میگیرد و مشکل مورد تحلیل و بررسی قرار نمیگیرد زیرا که سازمان فقط به دنبال رسیدن به اهداف و برنامه های بلند مدت و کوتاه مدت خود میباشد.
این نوع تفکر نیروی انسانی را به عنوان یک منابع میبیند و منابع انسانی منابعی هستند که غیر قابل تجدید میباشند ولی میتوان گفت منابع در حال اتمام هستند و طول عمر معینی را خواهند داشت اما اگر به نیروی انسانی نگاه سرمایه ای اگر داشته باشیم سعی بر حفظ و نگه داری آن سرمایه خواهیم داشت لذا تلاش برآن داریم که سرمایه را به گونه ای مدیریت کنیم که افزایش یابد و در جهت اتمام حرکت نکند و حتی با سود همراه باشد این نگاه سازمان را اعتلا خواهد بخشید.
در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزهی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند.کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوهای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو میگرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاهها در کارخانهها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همهی کارهای مشابه، آزمایشهایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطهی بهینهی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانهها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیوها فرض میشد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته میشد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانهها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.کارگر جدید به مجموعه اضافه میشد و به دلیل سادگی فعالیتها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد میگرفت و جایگزین کارگران قدیمی میشد.کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغهی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتیتر است .یکی از سنگینترین هزینههای یک کسب و کار، کارکنان با تجربهای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک میکنند و آموختهها و تجربیات خود را به محیطی دیگر میبرند.امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهرهوری سازمان کمک میکند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایهگذاری بلند مدت محسوب میشود که سازمان تا مدتها میتواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که میتوان به مزیت رقابتی دست یافت.
در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با تواناییهایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند.
بنابراین توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از:
- سرمایهگذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان میشود.
- با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارتهای لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست میآورند.
- بر بهرهوری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است .
- باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی میشود.
- سبب بهرهوری در اقتصاد ملی میگردد. ( بر بهره وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است)
- سبب رشد اقتصاد ملی می شود
عملکرد ، توانایی و انگیزش عملکرد ، توانایی و انگیزش نیروی انسانی سه مقوله مهم هستند که میتواند در تغییر دیدگاه منابعی به سرمایه ای موثر باشد که هرکدام به نوعی متولی ایجاد رشد و ارتقاء بهره وری خواهند شد .
براین اساس کارکنان سازمانها را می توان به چهار گروه زیرتقسیم نمود:
گروه اول: آنهایی که دانش و توانایی انجام کارها را دارند ولی شور و شوق و انگیزه به کار را ندارند. این گروه می توانند ولی به دلایلی نمی خواهند.
گروه دوم: آنهایی که دانش و توانایی انجام کارها را ندارند ولی شور و شوق و انگیزه به کار را دارند. این گروه نمی توانند ولی می خواهند.
گروه سوم: آنهایی که نه دانش و توانایی انجام کارها را دارند و نه شور و شوق و انگیزه به کار را. این گروه نه می توانند و نه می خواهند.
گروه چهارم: آنهایی که خوشبختانه هم دانش و توانایی انجام کارها و هم شور و شوق و انگیزه به کار را توأمان دارند. این گروه می توانند ومی خواهند.
زمانی که افراددرسازمانها هم توانایی انجام کارها و هم شور و شوق و انگیزه به کار را توأمان داشته باشندعملکردشان بهبودخواهدیافت.به نظربیشترصاحب نظران مدیریت ،انگیزه مهمترازتوانایی است اگرانگیزه باشدتوانایی هم حاصل می شود.
نتیجه گیریبیشک دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی که در کالبد سازمان روح میدمند، آن را به حرکت درمیآورند و اداره میکنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآور شدن سازمانها و تبدیل آنها به تودهای از سختافزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. سرمایه انسانی با توجه به اینکه مبحث نو و جدیدی در منابع انسانی میباشد یک مبحث استراتژیک برای سازمان ها بوده و رشد فزایندهای را در سازمانها و جوامع داشته است.
مطالعات بسیار گسترده انجام شده بر روی این موضوع صحه بر این ادعا میگذارد . به طور خلاصه سرمایه انسانی نقش مهمی در شکوفایی افراد ، بهبود سطح زندگی و درآمد ، افزایش دانش و مهارت ،ظرفیتهای تولید ، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد با توجه به اینکه دنیا تحولات جدیدی را در حوزه مبارزه با نظام سرمایه داری محض مشاهده میکند اهمیت نیروی انسانی بیش از گذشته و بیش از هر دوره و زمانی نمود پیدا میکند. با توجه به تحولات اخیر، مطالعات آتی در حوزه ی سرمایه انسانی دارای دو هدف می باشند نخست به سنجش شکاف های موجود در سرمایه انسانی می پردازد .دوم اینکه سرمایه انسانی چگونه به بهرهوری و درآمد زایی بیشتر منجر می شود .با توجه به این نکته که کارکنان و افراد ،سرمایه انسانی را وارد حیطه شغلی خویش کردهاند و در عوض هزینههای که انجام می دهند پاداش سرمایه گذاری خویش را در سرمایه انسانی از طریق حقوق و دستمزد ، مزایا، رضایت شغلی ذاتی و فرصت های بیشتر یادگیری و هم چنین پیشرفت کاری دریافت میکنند.
این دستاوردها و یافتهها به خانوادهها و دولتهای این منطق را می دهد که سرمایه گذاری بخش زیادی از منابع خود را بر روی تحصیلات و آموزش نیروی انسانی قرار دهند که مهمترین و کمیابترین منبع هستند. باید توجه داشت نگرش اقتصادی به سرمایه انسانی(بر روی تحصیلات وآموزش نیروی کار) برای بهرهوری کشور و هم ضامن موفقیت اقتصادی است . در نتیجه دیدگاه سرمایه ای نسبت به منابعی برتری دارد و با این دیدگاه تنها به هدف فکر نمیکنیم و تنها رسیدن به هدف با هر منابعی و یا به هرطریقی نیست بلکه نگاه به نیروی انسانی نگاه سرمایه ای خواهد بود و سعی بر افزایش سرمایه و سود خواهیم داشت تا بتوانیم با ارتقاء سطح از نیروی انسانی کارآمد بهره کافی ببریم.